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Il fatto
I giuridici del merito avevano confermato il licenziamento di un lavoratore della FIAT che aveva accettato da un fornitore della stessa FIAT (la Peyrani s.p.a.), in occasione delle festività natalizie, un’agenda contenente, al suo interno, cinque buoni di benzina, per un valore complessivo di 50 euro.
Si era ritenuto il dono idoneo di per sè a ledere irreparabilmente il rapporto di fiducia con il datore di lavoro, in considerazione della mancata segnalazione del fatto ai superiori, delle modalità dell’erogazione del regalo, della natura dell’oggetto (facilmente occultabile), nonchè del disvalore ambientale da ascrivere alla condotta stessa in virtù della posizione professionale del lavoratore e del potenziale carattere diseducativo del suo comportamento per gli altri dipendenti a prescindere dal modesto valore economico del dono.
La Suprema Corte ha cassato la sentenza della corte territoriale, ritenendo che la stessa non avesse motivato in modo corretto ed adeguato la propria decisione in ordine alla ritenuta idoneità del comportamento contestato a giustificare la massima sanzione espulsiva.
Va ricordato, al riguardo, che al fine di vagliare la sussistenza della giusta causa del licenziamento – cioè di una mancanza del lavoratore tanto grave da giustificare l’irrogazione della sanzione espulsiva – il giudice del merito deve effettuare la valutazione sulla base del complessivo comportamento del prestatore, da esaminare sia nel suo contenuto oggettivo – ossia con riguardo alla natura e alla qualità del rapporto, al vincolo che esso comporta e al grado di affidamento che sia richiesto dalle mansioni espletate – sia nella sua portata soggettiva, e, quindi, con riferimento alle particolari circostanze e condizioni in cui è stato posto in essere, ai modi, agli effetti e all’intensità dell’elemento volitivo dell’agente.
In particolare, nel giudizio di proporzionalità o adeguatezza della sanzione del licenziamento per giusta causa all’illecito commesso si deve tenere conto del fatto che, a tutela del lavoratore, il suo inadempimento deve essere vagliato in senso accentuativo rispetto alla regola generale della “non scarsa importanza” di cui all’art. 1455 c.c., sicchè l’irrogazione della massima sanzione disciplinare risulta giustificata solamente in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali ovvero addirittura tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto.
In tema di giusta causa di licenziamento, l’operazione valutativa del giudice di merito è censurabile ove non siano stati applicati i principi costituzionali che impongono un bilanciamento dell’interesse del lavoratore, tutelato dall’art. 4 Cost., con l’interesse del datore di lavoro, tutelato dall’art. 41 Cost.
Considerate, infine, l’irreprensibilità del dipendente in oltre 30 anni di servizio, la prassi da parte dello stesso fornitore (così come di altri) di recapitare in totale trasparenza doni natalizi ai funzionari e ai dirigenti dell’azienda (così come avvenuto per tutto il team del lavoratore licenziato), nonché la natura del regalo che, pur differenziandosi dai soliti “panettoni e bottiglie di spumante”, non poteva certo essere definito “prezioso”, la Corte ha quindi accolto le istanze del lavoratore, ritenendolo meritevole, solo per non aver informato i superiori della ricezione del dono, di una sanzione meno grave del licenziamento.
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